노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약을 근거로 사적 조정·중재를 선택할 수 있다는 점, 노동위원회 신고, 조정과 중재에 따라 적용되는 규정 및 기간의 기산점, 절차가 이루어진 경우의 효력
사적 조정·중재를 정하기 전에는 쌍방 합의나 단체협약이라는 근거를 확인해야 합니다. 노동위원회 신고와 조정·중재별 기간 계산, 절차가 이루어진 뒤의 효력을 함께 살펴봅니다.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 다루려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약에 정한 바가 근거가 되어야 합니다. 그 방식으로 해결하기로 하면 노동위원회에 신고해야 하며, 조정과 중재 중 무엇을 택했는지에 따라 적용 규정과 기간을 세는 출발점이 달라집니다.
시작 전에 확인할 근거와 신고
준비 단계에서는 먼저 당사자 쌍방이 합의했는지, 아니면 단체협약에 사적 조정·중재의 방식이 정해져 있는지 확인합니다. 노동쟁의를 사적 조정·중재로 풀기로 정한 당사자는 그 사실을 노동위원회에 신고합니다.
법은 이러한 해결 방식을 인정하면서 신고 의무도 함께 두고 있습니다.
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조정과 중재, 기간의 기준점은 다릅니다
조정으로 해결하기로 한 경우에는 법 제45조제2항과 제54조의 규정이 적용되고, 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다.
중재를 택하면 제63조의 규정이 적용되며, 쟁의행위 금지기간은 중재를 개시한 날을 기준으로 기산합니다. 따라서 일정을 확인할 때는 해결 방식뿐 아니라 해당 절차의 개시일도 구분해 살펴야 합니다.
조정이나 중재를 선택한 시점 자체와 기간의 기산점은 같다고 단정할 수 없습니다. 법 조문은 각각 조정 개시일과 중재 개시일을 기준으로 삼으므로, 확인할 기록도 해당 절차가 실제 개시된 날짜입니다.
효력은 조정·중재가 이루어진 뒤 따릅니다
결과에 단체협약과 같은 효력이 인정되는 시점은 조정이나 중재가 실제로 이루어진 때입니다.
조정 또는 중재가 이루어진 경우에 그 내용이 단체협약과 동일한 효력을 갖습니다.
그러므로 결과를 검토할 때에는 절차를 정한 사실과 실제로 조정·중재가 이루어졌다는 사실을 나누어 이해해야 합니다.
자주 묻는 질문
당사자들이 합의했다면 노동위원회 신고는 생략할 수 있나요?
아닙니다. 쌍방 합의나 단체협약에 따라 노동쟁의를 사적 조정·중재로 해결하기로 한 경우 노동위원회에 신고해야 합니다.
조정과 중재의 기간은 같은 날부터 계산하나요?
기준이 다릅니다.
기간의 시작일을 확인할 때는 절차별 기준을 따릅니다.
조정기간 산정에는 조정 개시일을, 쟁의행위 금지기간 산정에는 중재 개시일을 적용합니다.