노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 어떤 근거와 신고 절차가 필요하고, 결과는 어떤 효력을 갖나요?
노동쟁의의 사적 조정·중재는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약에 따라 선택하며 노동위원회 신고가 필요합니다. 조정과 중재는 기간의 기산점이 다르고, 실제 절차가 이루어지면 그 내용은 단체협약과 같은 효력을 가집니다.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 풀려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약이 정한 방법을 따라야 합니다. 해당 방식을 선택한 경우 노동위원회에 신고해야 하며, 조정과 중재 중 어느 절차를 택했는지에 따라 기간을 계산하는 기준과 적용 규정이 달라집니다.
시작 전에 확인할 근거와 신고
먼저 당사자 쌍방이 합의했는지, 또는 단체협약에 사적 조정·중재 방법이 정해져 있는지 확인합니다.
법은 이러한 근거에 따라 노동쟁의를 다른 조정 또는 중재 방법으로 해결하는 것을 허용합니다.
그 방식으로 해결하기로 했다면 노동위원회 신고도 필요합니다.
조정·중재의 선택과 신고는 별도로 살펴야 합니다. 합의나 단체협약은 사적 방법을 택하는 근거이고, 노동위원회 신고는 그 방법으로 해결하기로 했을 때 요구되는 절차입니다.
조정과 중재, 기간의 기준
조정으로 해결하는 경우에는 법의 조정 관련 규정에 따릅니다.
기간을 셀 때는 조정이 시작된 날을 기준으로 삼습니다.
중재를 택한 때에는 쟁의행위 금지기간에 관한 규정이 적용되며, 해당 기간은 중재를 개시한 날을 기준으로 계산합니다. 따라서 준비 과정에서는 어떤 절차를 택했는지와 실제 개시일을 구분해 확인해야 합니다.
결과의 효력
결과의 효력은 실제 절차가 이루어졌는지에 달려 있습니다.
법은 조정이나 중재가 이루어지면 그 내용을 단체협약과 같은 효력으로 봅니다. 법은 조정 또는 중재가 실제로 이루어진 경우 그 내용을 단체협약과 동일한 효력을 갖는다고 규정합니다.
확인할 때는 절차의 선택 근거, 노동위원회 신고, 조정·중재의 구분과 개시일, 실제로 이루어진 내용을 차례로 점검하면 됩니다.
자주 묻는 질문
단체협약이 사적 조정·중재 방법을 정해 두었다면 이를 선택할 수 있나요?
네.
노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정한 바에 따라 다른 조정·중재 방법으로 노동쟁의를 해결할 수 있습니다.
그렇게 해결하기로 한 때에는 노동위원회에 신고해야 합니다.
사적 절차를 진행하는 사람은 누구나 맡을 수 있나요?
아닙니다. 사적 조정 등을 수행하는 사람은 노동위원회법 제8조제2항제2호 각 목의 자격을 가진 자로 합니다.